TANTANGAN “GEN Z” SEBAGAI CALON ASN

 Dibuat Oleh : Naufal Abda Aizar

BAB I 

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan (UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA n.d.). Meski jaman telah berkembang, banyak lapangan pekerjaan baru yang muncul dengan berbasis teknologi, namun peminat menjadi ASN seperti tidak ada surutnya. Badan Kepegawaian Nasional (BKN) melaporkan, jumlah pelamar Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) 2019 mencapai 5.056.585 pelamar. (Liputan 6 Bisnis 2019)

Pada saat ini dunia kerja akan kedatangan angkatan kerja baru dari generasi yang berbeda seperti sebelumnya,yaitu dengan datangnya generasi Z.

Ada banyak prespektif dari generasi z terhadap ASN, begitu pula dengan tantangan dan hambatannya. Dan pasti mereka memiliki solusi yang beragam untuk mengatasinya.

Kelemahan karya tulis ini adalah hanya ada sedikit sampel dari para generasi z yang direpresentasikan oleh Mahasiswa PKN STAN. Metode untuk memperoleh informasi menggunakan survei yang dilakukan oleh 8 orang Mahasiswa PKN STAN. Hasil sampel adalah pernyataan berupa opini pribadi dari mereka yang berbeda latar belakang.

 

B. Rumusan Masalah

a.       Apa itu generasi Z?

b.      Mengapa termotivasi menjadi ASN?

c.       Apa tantangan internal dan eksternal menjadi calon ASN?

d.      Siapa tokoh ASN yang menjadi panutan?

e.       Bagaiamana “gen z“ merintis karir menjadi ASN?

C. Tujuan Penulisan

 

Tujuan utama pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas UAS berbentuk Proyek Penugasan Individu Mata Kuliah (PPI-MK) dari mata kuliah Budaya Nusantara dan Pengembangan Kepribadian. Tujuan lain dari pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui faktor apa yang mendorong para generasi Z untuk merintis karir menjadi ASN ,serta mengetahui beberapa tantangan yang mereka khawatirkan kedepannya. Selain itu, karya tulis ini dibuat untuk mengetahui profesi ASN dari sudut pandang generasi Z.

 

BAB II 

pembahasan

 

A. Tentang Generasi Z

Menurut (Betty 2000) generasi adalah sekelompok individu yang mengidentifikasi kelompoknya berdasarkan kesamaan tahun kelahiran, umur, lokasi, dan kejadian – kejadian dalam kehidupan kelompok individu tersebut yang memiliki pengaruh signifikan dalam fase pertumbuhan mereka. Perspektif Munculnya Generasi Y & Z. Kemunculan smart-phone atau gadget, serta pesatnya perkembangan IT (Information Technology) telah membawa perubahan besar bagi keseharian banyak orang. (Green, 2001) dalam (Subandowo 2017)

Tabel II‑1 Perbedaan Generasi

Tahun Kelahiran	Nama Generasi
1925 – 1946	Veteran generation
1946 – 1960	Baby boom generation
1960 – 1980	X generation
1980 – 1995	Y generation / millenials
1995 – 2010	Z generation
2010 +	Alfa generation

 

Penelitian yang dilakukan oleh Institute for Emerging Issues (2012) dalam (Singh & Dangmei 2016), menyebutkan bahwa generasi Z adalah generasi yang paling unik dan generasi yang beragam dan canggih secara teknologi. Generasi ini memiliki cara komunikasi dan media sosial yang informal, individual, dan sangat lurus dalam kehidupan mereka. Mereka adalah generasi Do-It-Yourself. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Dan Schawbel (2014), Generasi Z cenderung lebih memilih berwirausaha, dapat dipercaya, toleran, dan kurang termotivasi oleh uang dibandingkan generasi Y. Mereka lebih realistis tentang harapan kerja mereka dan lebih positif tentang masa depan.

(Dill,2015) dalam bukunya Forbes Magazine membuat survei tentang generasi Z di Amerika Utara dan Selatan, di Afrika, di Eropa, di Asia dan di Timur Tengah. 49 ribu anak-anak ditanya  hasil itu dapat dikatakan bahwa generasi Z adalah generasi global pertama yang nyata. Teknologi tinggi dalam darah mereka, mereka telah tumbuh di lingkungan yang tidak pasti dan kompleks yang menentukan pandangan mereka tentang pekerjaan, belajar dan dunia. Mereka memiliki harapan yang berbeda di tempat kerja mereka, berorientasi karir, generasi profesional yang ambisius, memiliki kemampuan teknis-dan pengetahuan bahasa pada tingkat tinggi. oleh (Putra 2017). Hasil penelitian dari ( A. Bencsik & R. Machova 2016) menunjukkan perbedaan karakteristik generasi Z dengan generasi – generasi sebelumnya, hasil tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:

.

Tabel II‑2

Generational behavioral characteristics of different age-groups

( A. Bencsik & R. Machova 2016)

Factors	Baby – boom	X generation	Y generation	Z generation
View	Communal, unified think ing	Self-centred and medium-term	Egotistical, short term	No sense of commitment, be happy with what you have and live for the present
Relation ship	First and fore most personal	Personal and vir tual networks	Principally vir tual, network	Virtual and su perficial
Aim	Solid existence	Multi-environ ment, secure position	Rivalry for leader position	Live for the present
Self realization	Conscious car rier building	Rapid promotion	Immediate	Questions the need for it at all
IT	It is based on self-instruction and incomplete	Uses with confi dence	Part of its every day life	Intuitive
Values	Patience, soft skills, respect for traditions, EQ, hard work,	Hard work, open ness, respect for diversity, curios ity, practicality	Flexibility, mobil ity, broad but superficial knowl edge, success orientation, crea tivity, freedom of information takes priority	Live for the present, rapid reaction to eve rything, initiator, brave, rapid infor mation access and content search

 

B. Motivasi Menjadi ASN

Salah satu faktor penting yang mempengaruhi  Kinerja adalah motivasi. Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat dan dorongan untuk bekerja. Motivasi dianggap sebagai determinan penting dan utama yang mendorong peningkatan produktivitas/prestasi kerja (Gibson, Ivancevich dan Donnelly 2004).

Pendekatan mengenai motivasi

1.       Pendekatan Tradisional

Motivasi didorong oleh keinginan untuk memperoleh gaji/uang.

2.       Pendekatan Hubungan Manusiawi

Motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk berinteraksi dengan orang lain.

3.       Pendekatan Human Resource Management

Kepentingan karyawan harus diperhatikan.         Pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekrjaan, penyelesaian pekerjaan, dan prestasi kerja merupakan sumber motivasi

 

 

Di dalam Perspektif kebutuhan (Need perspectives) mengenai Motivasi / Teori Isi Motivasi, terdapat empat teori yang populer yaitu

1.      teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham Maslow

2.      teori ERG dari Clayton Alderfer

3.      teori tiga kebutuhan dari  Atkinson dan McClelland

4.      teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari Frederich Herzberg

dari keempat teori tersebut saya hanya akan membahas beberapa dari mereka saja sebagai berikut.

 

Teori 3 kebutuhan Atkinson dan McClelland

Gambar II‑1 Teori 3 kebutuhan Atkinson dan McClelland

Dalam teorinya, McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

 

A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

 

C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

 

Teori Motivasi Herzberg

1.      kesempatan untuk berprestasi(achievement)

2.      pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)

3.      kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility)

4.      kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth)

 

Dari teori teori yang  sudah dipaparkan diatas, banyak dari mahasiswa PKN STAN yang dalam hal ini merupakan bagian dari generasi Z termotivasi menjadi ASN karena adanya pendekatan secara tradisional yang didorong oleh keinginan untuk memperoleh uang. Karena saat kita sudah menjadi ASN kehidupan kita relatif terjamin dan aman.  Kemudian jika ditinjau dari teori 3 kebutuhan Atkinson dan McClelland mayoritas dari responden menjawab karena adanya kebutuhan akan prestasi yang berupa seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Sedangkan jika dianalisa menurut teori Motivasi Herzberg, kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri merupakan alasan utama para responden termotivasi menjadi ASN.

 

Gambar II‑2 Motivasi Responden Menurut Teori Atkinson dan McClelland

Gambar II‑3 Motivasi Responden menurut Teori Herzberg

C. Tantangan Menjadi ASN

Menurut Zhou dkk (2015) dalam (Seta A. Wicaksana & Nanda Putri Adhiningtyas 2019) , secara umum ada lima tantangan besar yang akan dihadapi seseorang pada era industri 4.0 yaitu aspek pengetahuan, teknologi, ekonomi, sosial, dan politik. Begitu pula tantangan pada calon ASN, ada berbagai tantangan dalam berproses menjadi ASN. Untuk itu para generasi Z harus dapat mengetahui apa yang menjadi kendala dalam perkembangan menjadi ASN sehingga masalah masalah itu dapat diatasi. Menurut (Seta A. Wicaksana & Nanda Putri Adhiningtyas 2019) ada tiga faktor utama yang dapat menjadikan gambaran siswa sebagai calon tenaga kerja yang dibutuhkan di era industri 4.0 yaitu dengan mengetahui profil berupa minat, kecerdasan, dan kepribadian. Untuk  itu para mahasiswa harus memahami profil masing masing untuk bekal menghadapi permasalahan dan tantangan tersebut.

Dari berbagai tantangan yang ada ,tantangan dan hambatan tersebut berupa faktor internal dan eksternal.

1. Faktor internal

• a. Kepuasan kerja
• b. Ekspektasi
• c. Rasa malas
• d. Motivasi
• e. Rasa percaya diri

2. Faktor eksternal

a.       Pengetahuan,

b.      Teknologi,

c.       Ekonomi,

d.      Sosial, dan

e.       Politik

 

 

D. Tokoh ASN Panutan

 

Jaya Setiawan Gulo adalah salah satu kandidat PNS Inspiratif 2019 yang mana merupakan kandidat termuda di antara lima besar PNS teladan. Usia lulusan STAN ini baru 29 tahun dan terpilih menjadi nominee PNS Inspiratif berkat usahanya di dalam dan luar instansi. Di Sekretariat Kementerian Kementerian Keuangan, ia dan timnya menjadi penggagas aplikasi Customs & Declarations Online yang memudahkan data masyarakat ketika baru tiba dari luar negeri. Aplikasi ini bisa mempercepat pengisian data serta mendorong kebijakan paperless. Di luar instansi, pria yang akrab disapa Gulo ini juga punya proyek pendidikan bagi 2.000 orang anak berekonomi rendah. Proyek ini menyediakan program mentoring dan anak asuh bagi anak-anak di wilayah seperti Sumatera dan Banten. (Liputan 6 Bisnis 2018)

Berdasarkan teori kontingensi kepemimpinan, Jaya Setiawan Gulo termasuk kedalam model alur sasaran, termasuk karena membantu pengikut-pengikutnya mencapai sasaran mereka dan memberikan arahan dan dukungan yang perlu guna menjamin agar sasaran mereka sesuai dengan tujuan keseluruhan organisasi. Sedangkan berdasar Pendekatan Kepemimpinan Terkini, ia termasuk Pemimpin yang Transformasional karena Pemimpin yang memberikan inspirasi pengikutnya untuk bertindak melebihi kepentingan pribadi  mereka demi kebaikan organisasi dan mampu mempunyai dampak yang dalam dan luar biasa pada pengikutnya.

 

E. Merintis Karir Menjadi ASN ala Generasi Z

 

Dari survei yang telah dibuat , 7 dari 8 responden berkeinginan memiliki karir atau usaha di luar menjadi ASN. Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan (Putra 2017) bahwa Generasi paling muda yang baru memasuki angkatan kerja adalah generasi Z, disebut juga iGeneration atau generasi internet. Generasi Z memiliki kesamaan dengan generasi Y, tapi generasi Z mampu mengaplikasikan semua kegiatan dalam satu waktu (multi tasking). Oleh sebab itu mereka berkeinginan untuk menjadi seorang ASN sekaligus pemilik usaha.

 

Menurut (Rachmawati 2019) Tujuan karir bagi generasi Z adalah membangun beberapa karier paralel, bisa jadi mereka memiliki beberapa pekerjaan secara bersamaan. Generasi Z juga menyukai lingkungan kerja di kantor, namun jadwal kantor yang fleksibel lebih mereka sukai. Generasi ini sangat menggunakan teknologi dalam bekerja baik dalam membuat dokumen, data base, menggunakan web untuk penelitian, email dalam 24 jam/7 hari. Tidak mengherankan jika para ASN Generasi Z nantinya juga merangkap sebagai wirausahawan. Apapun karir yang akan ditempuh, pastikan kita memiliki konsep diri yang jelas, konsep diri melibatkan perasaan, nilai-nilai yang kita anut serta keyakinan-keyakinan kita. Nilai merupakan sesuatu yang berharga, bermutu, menunjukkan kualitas, dan berguna bagi manusia. Kita harus selalu berfikir bagaimana kita melihat diri sendiri sebagai pribadi dan bagaimana kita menginginkan diri sendiri menjadi manusia sebagaimana yang kita harapkan, untuk selalu menginstropeksi diri dan menjadi pribadi yang lebih baik.

Gambar II‑4 Hasil Survei Karir

 

  

BAB III Penutup

 

A. Kesimpulan dan Saran

1. Kesimpulan

Meskipun identik dengan profesi orang tua dan kuno, akan tetapi masih banyak peminat dari golongan muda yang ingin menjadi ASN. Hal itu karena mereka punya strategi tersendiri dalam mencapai tujuan karir mereka. Para generasi Z adalah generasi yang multi tasking  dan tujuan mereka adalah merintis karir parallel. Sehingga nantinya akan banyak ASN yang merangkap menjadi wirausahawan. Bagaimanapun kita merintis karir, yang terpenting adalah selalu ingat dengan konsep diri.

2. Saran

 Para calon ASN ini diharapkan mampu mengenali diri dari profil berupa minat, kecerdasan dan kepribadian. Dengan mengetahui profil (minat, kecerdasan, dan kepribadian) Mahasiswa STAN sebagai generasi Z dan melihat tantangan yang dibutuhkan di era Revolusi Industri, maka akan membantu dalam mememetakan dan mengarahkan siswa untuk mencapai kesuksesan terutama ketika akan memasuki dunia kerja. Sehingga mereka akan lebih siap menghadapi tantangan yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

 

A. Bencsik & R. Machova. 2016. Knowledge Sharing Problems from the Viewpoint of Intergeneration Management.

Betty, Kupperschmidt. 2000. “MULTIGENERATION EMPLOYEES: STRATEGIES FOR EFFECTIVE MANAGEMENT.”

Gibson, Ivancevich dan Donnelly. 2004. Organization: Behavior, Structure, Processes.

2019. Liputan 6 Bisnis. https://www.liputan6.com/bisnis/read/4129332/jumlah-pelamar-cpns-2019-tembus-505-juta-orang.

Putra, Yanuar Surya. 2017. TEORI PERBEDAAN GENERASI.

Rachmawati, Dewi. 2019. “Welcoming Gen Z in Job World.

Seta A. Wicaksana & Nanda Putri Adhiningtyas. 2019. GAMBARAN CALON TENAGA KERJA GEN Z.

Singh & Dangmei. 2016. Understanding the Generation Z, the future workforce. South-Asian Journal of Multidisciplinary Studies.

 “UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA.”